Новости
Колонка заместителя Генерального директора — руководителя функционального направления «Персонал и организационное развитие» Чернухи А.В. для РБК PRO
20.01.2023

ТЕСТ-ДРАЙВЫ ДЛЯ НОВИЧКОВ И ДРУГИЕ 7 СПОСОБОВ РЕШИТЬ ПРОБЛЕМУ КАДРОВ

Автор: Чернуха Андрей

Бизнес давно жалуется на кадровый голод. Но может дело не в отсутствии нужных специалистов на рынке труда, а в ошибочных действиях самого работодателя, предполагает Андрей Чернуха (ГК «Галс-Девелопмент») и предлагает свои способы борьбы с этой проблемой

1. Удалите «копии»

HR-департаменту необходимо действовать в унисон с бизнесом и действительно понимать его цели. Начать их синхронизацию стоит с аудита текущего состояния компании и ее ресурсов. Эффективным здесь будет создание проекта по оптимизации бизнес-процессов, которое проведет комплексную диагностику системы управления и выстроит четкую вертикаль. Тем самым будут разграничены зоны ответственности департаментов и ликвидируются дублирующие функции команд. Как следствие, произойдет пересмотр кадровых расходов: у действующих сотрудников освободится рабочее время, задвоенный функционал уберется, и вполне может оказаться, что нехватка кадров не так уж велика. Если в настоящий момент компания не может позволить себе новый проект, то более доступным решением станут стратегические сессии руководителей. На таких совместных встречах управленцы должны пересмотреть и заново поделить круг полномочий, устранить серые зоны в цепочках согласований и выработать принципы решения долгосрочных задач.

2. Сосредоточьтесь на главном

Прицельно заниматься стоит непосредственно тем, что у вас получается лучше всего, — профильным видом деятельности. Разумеется, ни одна компания не может существовать без бухгалтерии, ИТ или юридической службы, но сопутствующие задачи можно вывести «за скобки» — на аутсорс. Такое решение избавит от необходимости искать дополнительные кадры в штат. Для оптимизации расходов на персонал хорошим решением может стать, как вариант, отказ от разработки собственного программного обеспечения в пользу готового решения на рынке. Так отпадает необходимость в высококвалифицированных разработчиках ПО. Вместо этого требуется лишь ИТ-специалист, который будет поддерживать работу программы, например CRM-системы.

3. Правильно формулируйте запросы

Самое простое, но часто упускаемое из виду средство от кадрового голода, — грамотно составленные описания вакансий. Незначительная на первый взгляд фраза может отпугивать всех потенциальных кандидатов и привлекать совершенно не тех людей. Так, например, могут возникнуть проблемы с поиском того же программиста, если в числе ключевых навыков указана коммуникативность — человек может истолковать это как необходимость уметь выступать публично и вести переговоры. Отпугивать соискателей могут и «недружелюбные» объявления о работе. Кандидаты откликаются неохотно, если видят такие формулировки, как «Не тратьте наше время, если...» или «Будьте готовы к переработкам». Помимо требований к кандидату стоит подробно и честно рассказать о задачах, миссии и целях компании, условиях в офисе. Вы должны заранее понять не только то, что кандидат подходит вам, но и то, что вы подходите ему. Это убережет вас от «текучки кадров».

4. Погружайте новичков в пучину рутины плавно

О текучести кадров стоит поговорить подробнее — это одна из основных причин нехватки персонала. Вместо того чтобы искать новых сотрудников, работодателю стоит задуматься о том, как удержать старых. Ключевую роль здесь играет наличие адаптационной программы для новичков. Следует прописать треки знакомства с компанией на первую неделю работы, на первый месяц и квартал. Здесь отлично подойдут форматы видеолекций, в которых можно рассказать об особенностях документооборота, работе корпоративного портала и прочей «внутренней кухне». Отлично работает и практика наставничества. В качестве ментора может выступить любой опытный сотрудник — работник службы персонала или коллега из подразделения новичка, имеющий системное представление о работе организации. Наставник станет опорой в пока что чужой среде, посвятит в детали корпоративной культуры и поможет решить повседневные вопросы, например расскажет, можно ли пить чай на рабочем месте и когда лучше сдавать отчет. Но здесь важно не забыть заинтересовать наставника в выполнении его миссии.

5. Собирайте обратную связь

Сегодня для удержания сотрудника одной материальной мотивации недостаточно. Люди хотят участвовать в развитии компании, предлагать идеи и вносить свой вклад в их реализацию. Проведение опроса — эффективный и быстрый метод получения обратной связи от сотрудников. Этот инструмент поможет вскрыть мелкие недостатки, которые не очевидны для топ-менеджмента, но сильно влияют на комфорт сотрудников, например наличие солнцезащитной пленки в столовой, озеленения и даже настольных игр. Единственное условие — устраивать их нужно регулярно, чтобы видеть динамику в настроении коллектива.

6. Устраивайте тест-драйвы

Еще одно эффективное средство от быстрой сменяемости сотрудников — тест-драйвы. Прежде чем взять человека в штат, поручите ему отдельный проект. Это отличная возможность проверить, что специалист и работодатель разделяют базовые подходы к труду, говорят на одном языке и готовы к долгосрочному сотрудничеству. Такой «плавный прием на работу» даст время и кандидату, и руководителю на то, чтобы убедиться в верности своего решения. С другой стороны, проектная работа может и не перерастать в постоянную. Для управленцев это удобно, когда необходимы профессионалы под конкретные временные задачи, например организацию крупного мероприятия.

7. Ищите «неограненные алмазы»

Часто HR-специалисты забывают о том, что проблему дефицита сотрудников можно решить, не прибегая к внешнему поиску, а с помощью внутреннего резерва. Пытаясь сэкономить, компании часто привлекают стажеров, в том числе без оплаты труда. Те редко задерживаются на месте дольше трех месяцев, не видя перспективы развития и не получая хотя бы минимальную денежную мотивацию. Та же ситуация со штатными позициями ассистентов и младших специалистов: их средний срок работы в одной компании около года. Но именно такие кадры имеют большой потенциал. Дайте им шанс расти внутри. Например, результативным сотрудникам, занимающим базовые позиции, можно предложить пройти стажировки в других отделах — совмещать обязанности по двум направлениям в течение полугода и в результате перейти в новый отдел. У нас из 89 стажеров, принятых за два последних года, в компании осталось 30%, и мы им платим с первого дня стажировки, ведь это наши возможные будущие сотрудники.

8. Давайте талантам раскрыться

Проблема кадрового голода действительно часто кроется в неэффективном использовании временного ресурса действующего персонала. Возможно, вам не нужно искать новых специалистов, надо лишь освободить имеющихся от непрофильных задач, того же документооборота. Так, в нашей компании эта загрузка занимала около 30% времени директоров департаментов. Выходом стало создание отдельного подразделения по работе с документацией. Штат компании вырос, но затраты на кадры снизились благодаря тому, что отпала необходимость найма менеджеров и заместителей директоров по самым различным направлениям — работы перераспределились внутри персонала.

Конкуренция за кадры действительно высока. Главное, что стоит усвоить работодателю, — с сотрудниками нужно выстраивать партнерские отношения, вести диалог на равных. Соответственно, вся работа HR-специалистов должна исходить из этой логики — последовательно и вдумчиво привлекать в компанию единомышленников. Тогда вечная проблема кадрового голода решится сама собой.


Андрей Чернуха

Обратный звонок
Чат